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Personnel disciplinaire
Faute simple, grave ou lourde selon les faits et leur gravité.
Les différents types de licenciement : identifier le bon fondement avant d’engager une procédure.
Le choix du motif conditionne les faits à établir, la procédure, le calendrier et les risques. SOCLE. aide l’employeur à qualifier la situation avant de passer à l’exécution.
Motif personnelDisciplinaire / non disciplinaireMotif économique
Tous les licenciements ne suivent pas la même logique
Une faute, une insuffisance professionnelle, une inaptitude et un motif économique reposent sur des fondements différents. Les mélanger fragilise la décision et la procédure.
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Personnel non disciplinaire
Insuffisance professionnelle, inaptitude ou autre motif personnel réel et sérieux selon la situation.
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Économique
Motif non inhérent à la personne du salarié répondant aux conditions légales propres au licenciement économique.
Le process SOCLE.
Qualifier les faits
Déterminer si la difficulté tient au comportement, aux compétences, à la santé/inaptitude ou à la situation économique.
Vérifier les preuves
Réunir les éléments objectifs correspondant au motif envisagé.
Identifier la procédure
Appliquer la procédure et les délais propres au fondement retenu.
Vérifier les protections
Contrôler notamment les éventuels statuts protecteurs ou situations nécessitant une vigilance particulière.
Sécuriser la lettre et l’exécution
Le motif retenu doit être cohérent avec les faits, la procédure et les documents de rupture.
Vous envisagez de vous séparer d’un salarié ?
SOCLE. vous aide à qualifier la situation et à structurer la procédure opérationnelle adaptée.
Questions fréquentes
Quelle différence entre faute grave et insuffisance professionnelle ?
La faute grave relève d’un comportement fautif rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, tandis que l’insuffisance professionnelle renvoie à une incapacité à exécuter correctement les fonctions sans être nécessairement fautive.
Un licenciement économique est-il un licenciement personnel ?
Non. Son motif n’est pas inhérent à la personne du salarié et il répond à un régime spécifique.
Peut-on changer de motif en cours de procédure ?
Une situation doit être qualifiée avec soin avant d’engager la procédure. Les faits, le motif invoqué et la lettre de licenciement doivent rester cohérents.